Rekrutmen massal - rekrutmen. Perekrutan dan perekrutan staf

Pasar tenaga kerja modern sedang dalam kondisi pengembangan: lowongan dan profesi baru muncul, kondisi dan keadaan pekerjaan berubah, tuntutan pengusaha dan kebutuhan pelamar berubah.

Rekrutmen massal adalah fenomena yang relatif baru. Ini terjadi berkat munculnya organisasi besar, perluasan perusahaan yang sukses, dan meningkatnya permintaan akan karyawan yang andal.

Apa konsep "rekrutmen massal" artinya?

Istilah ini mengacu pada proses mencari, memilih dan mempekerjakan sejumlah besar karyawan untuk posisi yang sama atau serupa. Rekrutmen massal memiliki beberapa ciri khas yang memungkinkan untuk mengidentifikasi dan merumuskan spesifik jenis kegiatan ini:

• Himpunan harus diselesaikan dalam periode waktu tertentu.
• Kehadiran sejumlah besar lowongan serupa.
• Menarik sumber daya manusia yang besar.
• Anggaran yang mengesankan.

Perekrutan dan perekrutan personel dalam kondisi seperti itu terkenal karena skalanya, efisiensi dan kerjanya dengan sejumlah besar informasi.

Terlibat dalam perekrutan massal, spesialis menyadari bahwa ada tanggal tertentu untuk menyelesaikan kepegawaian. Oleh karena itu, mereka memberikan perhatian maksimal pada pengembangan rencana kerja yang terperinci dan distribusi biaya masa depan yang benar.

Siapa yang terlibat dalam perekrutan skala besar

Sebagai aturan, perusahaan besar yang tertarik untuk merekrut karyawan dari semua tingkatan tertarik dalam perekrutan massal karyawan: hypermarket, toko rantai dan perusahaan katering, pusat pelatihan dengan sejumlah besar cabang, lembaga perbankan, perusahaan manufaktur dan banyak lainnya.

Biasanya, perusahaan-perusahaan ini memiliki departemen atau layanan mereka sendiri yang terlibat dalam menarik karyawan baru. Penggunaan sumber daya mereka dibenarkan oleh fakta bahwa petugas personel sangat mengenal ruang lingkup perusahaan, dengan atmosfer dan prosedurnya. Oleh karena itu, logis untuk mengasumsikan bahwa mereka akan dapat menilai kandidat dengan lebih akurat dan komprehensif, memahami kebutuhan mereka dan menjelaskan tanggung jawab mereka di masa depan.

Agen perekrutan terlibat dalam kasus-kasus di mana karyawan perusahaan tidak dapat secara mandiri mengatasi jumlah pekerjaan karena kurangnya staf, kurangnya waktu, pengalaman atau kualifikasi.

Pisahkan nuansa proses

Sejumlah besar lowongan baru yang perlu ditutup dikaitkan dengan pemrosesan sejumlah besar aplikasi dan profil dari pelamar. Setiap perusahaan memiliki sistem pemilihan personil sendiri, tetapi mereka semua memiliki beberapa fitur umum.

Karyawan yang terlibat dalam rekrutmen massal melakukan penyortiran resume (kertas dan email), mengevaluasi kandidat melalui telepon dan menarik kesimpulan awal. Pelamar dipilih berdasarkan seperangkat kriteria yang dibuat.

Pada tahap selanjutnya, dengan kandidat yang telah lulus penilaian dan seleksi awal, melakukan pertemuan kelompok, dan kemudian wawancara individu. Akibatnya, proses rekrutmen semacam itu adalah proyek berskala besar, di mana hampir semua spesialis personel terlibat. Keputusan untuk mempekerjakan pekerja lepas dibuat untuk melepaskan sebagian dari karyawan mereka dan memastikan operasi normal perusahaan di bidang lain (menyelesaikan masalah personil yang tidak terkait dengan peristiwa ini).

Agen perekrutan menyediakan berbagai layanan: dari pencarian langsung kandidat hingga distribusi bahan promosi.

Di antara masalah-masalah penting yang diputuskan manajemen perusahaan adalah alokasi sumber daya (manusia dan keuangan) untuk mengorganisir pelatihan bagi pendatang baru dan adaptasinya terhadap kondisi kerja.

Rekrutmen massal: algoritma dan metodologi

Pada tahap pertama, semua karyawan yang terlibat dalam pencarian dan perekrutan karyawan baru menyusun rencana tindakan. Tentu saja, tidak ada sistem seperti itu yang benar-benar cocok untuk semua perusahaan, oleh karena itu, versi sederhana dari algoritma diusulkan di bawah ini, yang digunakan sampai batas tertentu oleh masing-masing perekrut:

1. Definisi posisi dan jumlah karyawan yang dapat ditemukan.
2. Indikasi tanggal yang jelas kapan karyawan harus pergi bekerja.
3. Batasi anggaran proyek.
4. Definisi potret ideal dan nyata dari kandidat.
5. Indikasi upah rata-rata, yang ditentukan setelah memantau lowongan serupa.
6. Persiapan kriteria formal yang menandai jenis-jenis lowongan tertentu.
7. Melakukan kampanye iklan untuk menarik pencari kerja yang berpotensi tertarik.
8. Melakukan seleksi awal, serta wawancara individu.
9. Memberikan dukungan untuk staf yang baru direkrut.

Dalam paragraf berikut, langkah-langkah yang memungkinkan untuk perekrutan massal akan dijelaskan secara lebih rinci.

Beberapa aspek dari kampanye iklan

Agar acara promosi sukses dan uang tidak disia-siakan, mereka harus diorganisir oleh orang yang mampu menyusun rencana tindakan yang jelas, memahami saluran komunikasi utama dan memahami kriteria utama dan dasar untuk memilih personil.

Awalnya, spesialis SDM menentukan karakteristik audiens target, di mana alat seleksi massa personel akan diarahkan. Di antara cara yang paling efektif untuk memengaruhi audiens adalah:

• Tindakan PR dengan partisipasi promotor.
• Distribusi selebaran dan selebaran.
• Presentasi
• Partisipasi dalam bursa kerja.
• Penempatan berbagai bahan dalam publikasi cetak dan online (pengumuman, video, berita viral).

Prosedur Periklanan

Mengambil kegiatan periklanan, seseorang harus memperhitungkan popularitas perusahaan di pasar. Dalam hal popularitas yang tidak mencukupi atau reputasi yang tidak memuaskan, pembentukan gambar sekali pakai mungkin memerlukan suntikan keuangan tambahan.

Selanjutnya, tentukan kapan kampanye iklan akan dimulai dan berapa lama akan berlangsung. Masalah ini sangat penting ketika datang untuk merekrut personil tanpa kualifikasi atau ketika mengatur kegiatan musiman.

Dan, tentu saja, jangan lupakan tahapan penting seperti menentukan persyaratan untuk kandidat dan menyiapkan aplikasi. Dokumen spesifik "Aplikasi untuk pemilihan personel" bersama dengan uraian pekerjaan berisi informasi tidak hanya tentang profesional, tetapi juga tentang kualitas pribadi karyawan yang diinginkan.

Bekerja dengan aliran pelamar

Tahap ini, tanpa berlebihan, bisa disebut yang paling memakan waktu. Bergantung pada berapa banyak orang dan jenis karyawan apa yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan, spesialis yang melakukan seleksi kandidat harus belajar dan memproses dari beberapa lusin hingga beberapa ratus kuesioner.

Pada saat yang sama, salah satu nilai utama melekat untuk memenuhi tenggat waktu dan ketepatan waktu. Selain itu, kualitas aliran yang masuk membutuhkan perhatian yang cermat. Itu dapat dioptimalkan dengan menyetel hanya untuk bekerja dengan audiens target. Dengan secara bertahap mempersempitnya dan menyaring kandidat yang tidak pantas, perekrut berusaha untuk meningkatkan kinerja rata-rata pelamar.

Saat memberi tahu audiens, Anda harus berhati-hati dalam pendistribusian puncak dari panggilan masuk, serta menyediakan pembaruan berkala untuk pesan iklan.

Presentasi umum: bagaimana dan mengapa diadakan

Calon untuk penggantian pekerja gratis yang telah menanggapi informasi periklanan yang luas diundang untuk komunikasi pribadi. Apalagi mereka biasanya digabung menjadi kelompok-kelompok kecil.

Sebenarnya, presentasi harus dikaitkan dengan kampanye iklan, karena merupakan kelanjutan dari itu. Di sini majikan berbicara tentang perusahaan, sejarahnya, dan sistem nilainya. Juga menyoroti tujuan dan tugas yang dinyatakan. Bagian terpenting dari presentasi menjadi cerita yang lebih rinci dari kepala tentang lowongan.

Menghadiri acara seperti itu, pemohon dapat mengajukan pertanyaan yang muncul, dan manajer memiliki kesempatan untuk mengenalnya lebih baik.

Tahap Tanya Jawab

Para kandidat yang puas dengan kondisi yang diusulkan oleh perusahaan pergi ke tingkat berikutnya. Dalam upaya menghemat waktu dan pada saat yang sama mendapatkan hasil paling andal, pengusaha menggunakan berbagai metode:

• Mempertanyakan.
• Pengujian.
• Berbagai jenis permainan bisnis dan pelatihan pendidikan.

Semua teknik ini dirancang untuk menyaring aliran kandidat yang masuk dengan cepat dan efisien. Teknisi yang melakukan ini dapat disebut benar-benar efektif.

Pemilihan personel melalui kuesioner adalah mudah untuk membandingkan karakteristik kunci kandidat, dan pengujian mengungkapkan keterampilan, potensi, dan kemampuan mereka.

Cara lain untuk mendapatkan informasi

Menggelar permainan bisnis dan pelatihan dapat memberikan informasi maksimum tentang pelamar. Dengan menganalisis data ini, spesialis yang berpengalaman dapat membentuk gagasan tentang siapa kandidat dan apa yang ia hirup. Mengingat mode darurat di mana perekrutan massal sering diadakan, studi cepat tentang kualitas pribadi dan profesional kandidat menjadi kunci keberhasilan seluruh kampanye.

Saat memproses hasil, spesialis menerapkan penilaian poin demi poin, atau penilaian.

Ketika melakukan wawancara, perekrut tidak berangkat untuk mengevaluasi secara mendalam kepribadian dan profesionalisme pelamar. Seringkali durasi pertemuan adalah seperempat jam, dan kali ini memungkinkan Anda untuk menyelesaikan pengumpulan data tentang kandidat, memeriksa dokumen yang diperlukan untuk perekrutan dan mengklarifikasi masalah klarifikasi.

Cara mengidentifikasi karyawan yang berpotensi tidak bermoral

Banyak perusahaan siap mempekerjakan karyawan yang sangat muda, bahkan mereka yang tidak memiliki pengalaman kerja. Namun, dalam hal ini, pemberi kerja tidak memiliki kesempatan untuk memverifikasi keandalan kandidat. Anda dapat mengetahui seberapa serius niat pelamar dengan mengajukan pertanyaan sederhana: "Mengapa Anda membutuhkan pekerjaan ini?" Cara seseorang menjawab apa yang tepatnya dan seberapa percaya diri ia berbicara dengan sempurna menjadi ciri khasnya.

Masalah bagi manajer adalah penyalahgunaan alkohol di antara staf. Seringkali fenomena ini biasa terjadi di kalangan pekerja yang tidak trampil (penggerak, buruh, pembangun) atau di antara staf tingkat bawah.

Ada metode yang efektif dan efisien untuk mendeteksi kecanduan berbahaya ini: tes penyaringan alkohol Michigan, metode Poltavets dan Zavyalov.

Babak final

Yang terakhir dari serangkaian acara untuk perekrutan massal adalah pelatihan dan adaptasi dari para kandidat yang telah berhasil lulus tes sebelumnya. Seleksi pelamar juga sedang berlangsung, namun skalanya jauh lebih kecil.

Calon dilatih untuk mematuhi peraturan dan prosedur organisasi saat ini, dan diperkenalkan ke standar. Jika perlu, perusahaan pemberi kerja mempekerjakan pusat pelatihan eksternal untuk pelatihan personel yang lebih baik atau khusus. Beberapa perusahaan, menjaga staf yang direkrut, menggunakan metode pengawalan: untuk waktu yang singkat, seorang pemula disarankan oleh karyawan yang berpengalaman. Tujuannya adalah untuk mempertahankan kepercayaan pada pilihan perusahaan yang tepat.

Sudah menjadi praktik umum bagi para kandidat untuk diperiksa oleh petugas keamanan dan pemeriksaan medis. Wawancara tambahan dengan manajer lini Anda juga dapat dijadwalkan.