Eychar - siapa ini? Saat ini, hanya sedikit orang yang dapat mengingat kapan tepatnya kata ini memasuki perbendaharaan kata para pebisnis, headhunter dan pemain lain dari pasar tenaga kerja domestik, dan bahkan sepuluh hingga lima belas tahun yang lalu tidak ada yang tahu apa arti kata itu sebenarnya.
Membangun basis direktur SDM saat ini berjalan lambat, karena tidak semua manajer puncak menyadari perlunya karyawan seperti itu.
Karier
Apa yang bisa diimpikan oleh Direktur SDM secara profesional? "Langit-langit" baginya adalah kepala pusat pelatihan perusahaan. Meskipun kadang-kadang terjadi bahwa eychar menjadi mitra strategis yang serius dari perusahaan dan merupakan bagian dari dewan direksi. Pilihan alternatif untuk menaiki tangga karier adalah direktur personalia, yang menjadi "ramai" di perusahaan, dan ia menduduki posisi konsultan manajerial. Namun, posisi ini menyiratkan perjalanan konstan, dan karenanya tidak menarik semua orang.
Salah satu kondisi yang disebut pengembangan vertikal adalah fungsi seluas mungkin. Jika tidak, Anda harus menempati ceruk "perekrut abadi" atau "pelatih abadi".
Promosi horisontal juga cukup dapat diterima untuk banyak eychars. Jadi, mereka secara mengejutkan hanya mengatasi transisi lintas industri dan mudah beradaptasi di area baru. Pada saat yang sama, kunci kesuksesan tidak terletak pada industri yang dipilih dengan sukses, tetapi pada kualitas pribadi karyawan.
Fungsional
Eychar - siapa ini? Berbicara tentang fungsi Direktur SDM, kami mencatat bahwa ini adalah spesialis yang secara independen menyusun semua dokumentasi yang diperlukan, melakukan wawancara dengan kandidat untuk posisi yang kosong dan menghitung gaji karyawan.
Eychar adalah orang yang memberikan pekerjaan tanpa gangguan dan berkualitas tinggi di bidang berikut:
- Merekrut dan merekrut karyawan. Pada saat yang sama, penting untuk mempertimbangkan fakta bahwa manajer SDM adalah wajah perusahaan, dan dalam banyak hal tergantung pada seberapa menguntungkan kandidat akan bereaksi terhadap tawaran pekerjaan yang diterima.
- Penyimpanan catatan SDM. Ketika seorang karyawan dikeluarkan, perintah yang sesuai dikeluarkan, sebuah entri dibuat di buku kerja, asuransi dikeluarkan dan file pribadi dibuka. Untuk spesialis yang sudah bekerja, eychar menyiapkan pesanan tentang perubahan upah dan perpindahan, pemberhentian atau pengurangan, menyiapkan cuti sakit, dan memantau statistik tentang pergerakan personel. Secara alami, untuk manajemen bisnis yang kompeten perlu mengetahui Kode Perburuhan secara menyeluruh.
- Motivasi dan gaji karyawan. Untuk melaksanakan tugas-tugas ini, perlu untuk menganalisis pasar tenaga kerja dalam hal imbalan material, skema bonus efektif dan paket sosial yang disediakan.
- Pelatihan dan pengembangan staf. Eychar adalah seorang profesional yang tahu persis apa kualitas yang harus dimiliki karyawan, apa lagi yang perlu dikembangkan dan ke arah mana. Berdasarkan ini, pekerjaan dilakukan dengan staf.
- Pengembangan organisasi. Sejauh ini, hanya perusahaan paling maju yang memperhatikan bidang ini. Eichar harus mengambil posisi aktif dalam pertanyaan tentang struktur organisasi mana yang paling cocok untuk perusahaan, di mana arah pengembangannya akan berlangsung, departemen dan departemen mana yang akan membantu mengoptimalkan kegiatan tenaga kerja.
- Budaya perusahaan. Ini adalah arah yang modis di mana eychar bertanggung jawab untuk mengatur acara yang berkaitan dengan membawa nilai-nilai perusahaan kepada setiap karyawan (pembangunan tim, rapat perjalanan, kontes foto, dll.).
- Kontak dengan serikat pekerja. Ini adalah fitur yang cukup baru, belum semua eychars dapat mengatasinya. Namun, saat ini, beberapa serikat pekerja telah secara signifikan memperkuat posisi mereka, oleh karena itu, bekerja dengan mereka tidak lagi memungkinkan untuk didiskon.
Posisi dalam perusahaan
Direktur SDM sering berada di episentrum semacam konfrontasi. Jadi, di satu sisi barikade selalu ada manajer, pemilik dan pemegang saham, dan di sisi lain - karyawan biasa. Yang pertama ingin mendapatkan lebih banyak dan lebih banyak keuntungan, dan yang terakhir ingin meningkatkan pendapatan mereka sendiri dan meningkatkan kualifikasi mereka. Bergantung pada posisi kepemimpinan, eychar dapat memainkan satu peran atau lainnya. Mari kita pertimbangkan secara lebih rinci situasi yang sudah menjadi tradisional.
Eychar sebagai tren fashion
Pada titik tertentu, direktur memutuskan bahwa bekerja tanpa spesialis sumber daya manusia adalah tidak senonoh. Ini bukan pilihan terbaik untuk tampil di perusahaan ketika departemen SDM adalah kemauan pemimpin, dan bukan kebutuhan alami organisasi. Akibatnya, manajer SDM menjadi seseorang seperti "membawa-bawa". Jalan ini adalah jalan buntu.
Eychar sebagai kebutuhan
Dalam hal ini, spesialis ini muncul di perusahaan pada awal berdirinya, karena para pemimpin dan pemegang saham sadar bahwa orang semacam itu akan berkontribusi pada pengembangan bisnis.
Eychar sebagai hal yang tak terhindarkan
Dalam situasi seperti itu, perusahaan telah tumbuh sedemikian rupa sehingga petugas personalia biasa tidak dapat mengatasi tugas yang diberikan kepada mereka. Manajemen dipaksa untuk mengundang eychar, dan tarifnya, sebagai patokan, ditempatkan pada spesialis yang dibayar tinggi. Dia muncul pada saat ada banyak konflik dan masalah di perusahaan. Ada nilai tambah di sini: dalam situasi ini, eychar memiliki peluang nyata untuk memulai karier, karena ruang lingkup tugas sangat luas.
Yang tidak kalah informatif adalah tipologi manajer SDM tergantung pada fungsi yang mereka lakukan. Bayangkan empat opsi standar.
Konsep SDM
Dalam organisasi komersial modern, selain inspektur personalia, fungsi eychar ditugaskan untuk manajer lini. Seiring waktu, ternyata mereka tidak punya waktu untuk mengatasi pekerjaan ini. Ini terjadi ketika sebuah perusahaan tumbuh menjadi setidaknya seratus karyawan. Dan kemudian muncul kesadaran bahwa eychar akan membantu menyeimbangkan situasi.
Konsep yang menyertai
Dalam hal ini, eychar memberikan dukungan bisnis. Dia tidak mengembangkan strategi, tetapi hanya mempertahankan kondisi yang baik dari staf saat ini. Perkembangan peristiwa semacam itu diamati, sebagai suatu peraturan, di kantor perwakilan perusahaan asing.
Konsep strategis
Dalam situasi seperti itu, manajer SDM dengan bangga menyebut diri mereka mitra bisnis atau ahli strategi, tetapi dalam kenyataannya mereka hanya ingin memainkan peran seperti itu. Kecil kemungkinan bahwa akan ada setidaknya satu CEO yang akan "memberikan" fungsi yang mirip dengan eycharu.
Secara umum, dalam situasi yang sama, manajer personalia memerlukan tindakan spesifik, fokus pada hasil, kesadaran akan nilai setiap karyawan. Kelas eycharov ini adalah yang paling sedikit dan paling banyak dituntut.
Konsep bintang
Hanya sedikit orang yang menyadari tren ini dalam bentuknya yang murni, meskipun beberapa elemennya dapat ditemukan di perusahaan besar Barat. Arti dari konsep ini adalah bahwa eychars harus berurusan hanya dengan karyawan yang paling menjanjikan dan berbakat dan tidak menyia-nyiakan staf junior.
Apakah ada yang ideal?
Apa eychar terbaik? Portal Superjob.ru mempresentasikan hasil jajak pendapat publik ke pengadilan ahli. Jadi, 20% responden mengatakan bahwa bagi mereka kualitas manajer personalia yang paling penting adalah niat baik. Keterampilan komunikasi penting untuk 15% orang Rusia. Karena banyak orang yakin bahwa manajer SDM harus menjadi psikolog yang baik.
Adapun pejabat tinggi perusahaan, mereka fokus pada intelijen (15%). Di baris kedua - pengetahuan psikologi dan niat baik (13%). Ini diikuti oleh kompetensi (11%) dan kemampuan untuk membedakan kandidat yang cocok di antara banyak pelamar (10%).
Liga yang sama menyajikan hasil berikut: sosialisasi (32%), keramahan (28%), toleransi stres dan intuisi (masing-masing 17%) paling dihargai oleh manajer SDM.
Berdasarkan data yang diperoleh, disimpulkan bahwa eychar berkualitas tinggi adalah spesialis yang tahu bagaimana menyelesaikan konflik dan yang memahami psikologi orang.
Saat ini, manajer siap untuk membayar gaji yang baik ke eychars yang baik. Jadi, di sebuah perusahaan besar Rusia untuk tiga ribu orang, direktur personalia dapat menerima hingga lima belas ribu dolar. Perusahaan menengah dengan seribu karyawan siap membayar delapan hingga sepuluh ribu kepada Eichar. Ukuran taruhan untuk spesialis seperti itu dimulai dari delapan ratus dolar.
Kesimpulan
Manajer personalia bukan hanya petugas personalia, ia bertanggung jawab atas pemilihan karyawan, penentuan strategi perusahaan, dan dokumen. Eichar bertanggung jawab atas semua ini. Merek, reputasi perusahaan, dan pendapatannya sangat tergantung pada manajer SDM. Ini adalah sosok yang sangat penting. Dengan demikian, eychar adalah spesialis yang dapat secara signifikan meningkatkan efektivitas bisnis, oleh karena itu, mempekerjakannya harus diambil dengan tanggung jawab penuh.
